- A chi è utile un sistema di monitoraggio degli obiettivi strategici?   È utile sia al responsabile del monitoraggio centrale che alle singole amministrazioni per migliorare lo scambio di informazioni sullo stato di avanzamento degli obiettivi

- A chi si rivolge il "Controllo direzionale" nelle Amministrazioni Pubbliche?   Sia al vertice politico, sia ai vertici amministrativi che ai funzionari dirigenti

- A quale di queste proprietà gli obiettivi di performance non devono corrispondere:   operatività

- A quale teorico delle organizzazioni appartiene l'opera Administration industrielle et Générale (1916)?   Henri Fayol (1841-1925)

- A seguito del d.lgs. 150/2009 il Dirigente:   partecipa ad un processo di definizione degli obiettivi nell'ambito della redazione del Piano di Performance

- Addestramento e formazione sono due concetti distinti. La formazione del personale...   Tende a sviluppare capacità di dominare situazioni nuove e creare nuove abilità.

- Affinché la "Mission" sia pregnante:   non deve essere né troppo generica, né troppo dettagliata

- Ai sensi del d.lgs. 150/2009, articolo 9, comma 3, nella valutazione di performance individuale non sono considerati:   i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale

- Ai sensi dell'art. 1, comma 1 del D.lgs.150/09, le disposizioni in esso contenute intervengono, in particolare:   in materia di contrattazione collettiva, di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del merito, di promozione delle pari opportunità, di dirigenza pubblica e di responsabilità disciplinare

- Ai sensi dell'art. 1, comma 1 del D.lgs.150/09, le disposizioni in esso contenute recano una riforma organica:   della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche

- Ai sensi dell'art. 1, comma 2 del D.lgs.150/09, le disposizioni in esso contenute assicurano:   una migliore organizzazione del lavoro, il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l'incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell'autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l'incremento dell'efficienza del lavoro pubblico ed il contrasto alla scarsa produttività e all'assenteismo, nonché la trasparenza dell'operato delle amministrazioni

- Ai sensi dell'art. 17 D.Lgs. 150/2009, a quali principi si ispirano la progressione di carriera e il riconoscimento degli incentivi?   A principi di selettività e di concorsualità

- Ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs.150/09:   la misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento

- Ai sensi dell'art. 3, comma 2, del D.lgs.150/09:   ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all'articolo 13

- Ai sensi dell'art. 3, comma 3, del D.lgs.150/09:   le amministrazioni pubbliche adottano modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance

- Ai sensi dell'art. 3, comma 4, del D.lgs.150/09:   le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse del destinatario dei servizi e degli interventi

- Ai sensi dell'art. 4, comma 1, del D.lgs.150/09:   ai fini dell'attuazione dei principi generali di cui all'articolo 3, le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance

- Ai sensi dell'art. 5, comma 1, del D.lgs.150/09:   gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico- amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici di cui alla legge 5 agosto 1978, n. 468, e successive modificazioni, e il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa

- Ai sensi dell'art. 5, comma 2, del D.lgs.150/09, gli obiettivi sono:   rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; specifici e misurabili in termini concreti e chiari; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; correlati alla

- Ai sensi dell'art. 6, comma 1, del D.lgs.150/09:   gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l'andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all'articolo 5 durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio

- Ai sensi dell'art. 7, comma 1, del D.lgs.150/09:   le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance

- Ai sensi dell'art. 9, comma 1, del D.lgs.150/09, la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità È collegata:   agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi

- All'interno della letteratura e dei diversi paradigmi motivazionali, la public service motivation più direttamente si associa a:   al desiderio di creare benefici per gli altri

- All'interno della micro-struttura del lavoro, le mansioni caratterizzate da alti livelli di specializzazione orizzontale e da alti livelli di specializzazione verticale:   sono tipicamente le mansioni poco qualificate, ripetitive e standardizzate

- All'interno della Pubblica Amministrazione, quale tra le seguenti alternative proposte si collega ad un sistema di valutazione del personale ?   MBO

- All'interno di una forma meccanica di micro-struttura del lavoro, le mansioni caratterizzate da un alto grado di specializzazione orizzontale:   si caratterizzano per un numero di compiti limitato o molto limitato

- All'interno di una forma meccanica di micro-struttura del lavoro, le mansioni caratterizzate da un basso grado di specializzazione orizzontale:   si caratterizzano per un numero di compiti alto o altissimo

- All'interno di una macro-struttura organizzativa di tipo divisionale, le unità organizzative di tipo divisionale sono organizzate:   in base al servizio/prodotto offerto agli utenti

- All'interno di una macro-struttura organizzativa di tipo funzionale, le unità organizzative di tipo funzionale sono organizzate:   in base alla omogeneità delle conoscenze o competenze dei membri dell'unità organizzativa